Het Nieuwe Werken kan niet zonder! Een hedendaagse organisatie ondersteunt haar medewerkers in de afstemming van werk en leven. Medewerkers geven dat met elkaar vorm. Doelen: medewerkers ervaren de benodigde speelruimte; ze waarderen onderlinge verschillen en kunnen die benutten; ze hanteren open en respectvolle omgangsvormen waarbij ze elkaar gemakkelijk aanspreken. Het creëren van zo’n organisatie start aan de top: de leiding stelt doelen en leeft die na. Bij de nadere invulling worden alle medewerkers betrokken. Regelmatige meting van het proces houdt een ieder bij de les.
Mijn aanbod:
* Sessie: de leiding als eerste aan zet. Inhoud: een programma Werk&Leven waarom? diversiteit als businesscase; uit- en insluitingsprocessen leren zien, kosten en baten, sturing; inhoud van de verandering; randvoorwaaden.
* Quick scan om de relevante thema’s op te sporen (eventueel nulmeting)
* Begeleiding bij opstellen doelen, ontwerp en inrichting van het proces
* Begeleiding bij conferenties, expertmeetings
* Leiderschapsprogramma
* Coaching en training (bv werk-privé balans; resultaat boeken in je werk)
* Inzet van de Diversity Development Scan®: Een instrument-op-maat dat de voortgang in de beoogde verandering meet. Het instrument houdt een ieder bij de les, stimuleert een positieve mindset, genereert suggesties voor verbeteractiviteiten en genereert automatische feedback aan de individuele invuller. Deze scan heb ik ontwikkeld met collega Hugo Greeven en Anita de Groot en Heske Heslinga van Women Professional Group (zie links)
Blik op het thema
Een betere afstemming tussen werk en leven, is hét thema van deze tijd. Zie bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken. Eind jaren negentig deden onderzoekers in Amerika ervaring op met de methodiek Relinking Life and Work. In het boek Werk en Leven, een uitdaging voor organisatievernieuwers (1999) vertaalde ik (met mede auteur A van Iren) dit naar de Nederlandse situatie. In essentie werk ik nog met deze aanpak: het creëren van een cultuurverandering waaraan iedereen in de organisatie meedoet.
Bij het schrijven van het boek Vrouwen van 50 (2007, Archipel) ontdekte ik dat hoogopgeleide vrouwen meer stressklachten hebben dan andere groepen, en dat dit toeneemt bij ouder worden. Dit kreeg veel aandacht. Voor De Volkskrant deed ik een online onderzoek met aansluitende workshops rond dit thema. Uiteraard heeft een en ander te maken met de taakverdeling thuis en de gesprekken aan de keukentafel, maar de gang van zaken op het werk levert een minstens zo groot aandeel.
Organisaties zijn ontstaan in de tijd dat vrouwen nog een marginale positie hadden op de arbeidsmarkt. Spelregels sluiten meer aan bij de mannelijke belevingswereld en de wijze waarop zij opereren. Stereotiep denken speelt op onbewust niveau nog steeds een grote rol. Als voorbeeldje: we weten uit onderzoek dat leiderschap met ‘vrouwelijke’ kwaliteiten van groot belang is, toch is het een automatische reactie om een man op die plek te zien. Zo werkt ons brein zou je kunnen zeggen. Dit leidt echter tot meer en minder subtiele vormen van uitsluiting. Om de waarde van diversiteit te kunnen benutten, moet dat worden opgespoord en omgevormd. Daarbij helpt het wanneer vrouwen leren op effectieve wijze invloed uit te oefenen in de organisatie.
Een moderne organisatie waarin medewerkers M en V op optimale wijze hun eigen werkdag kunnen, inrichten verlangt in veel bedrijven een behoorlijke cultuuromslag. Sturen op output en eigen regie laten voeren, verlangen vertrouwen en nieuw leiderschap. Zo’n operatie moet je in een keer goed doen. Een goede voorbereiding en monitoring zijn essentieel. De Diversity Development Scan® kan zodanig worden ingericht dat het helemaal aansluit bij de verandering zoals de organisatie die ziet.